Harri Kankare haluaa synnyttää kukoistavia ja elinvoimaisia tiimejä. Avainsanoja ovat sisäinen motivaatio, itseohjautuvuus, luottamus sekä ennen kaikkea yhteiset arvot ja suunta.
Harri Kankare on valmentanut työyhteisöjä yli kaksikymmentä vuotta. Viime vuosina hän on työskennellyt ennen kaikkea Mehiläisen henkilöstön valmentajana. Monen tittelin mies on myös yksi Joyllan uuden Kukoistava tiimi – positiivista psykologiaa tiimin johtamiseen -koulutuksen valmentajista.
Valmentamisen ohella Harri Kankare on myös intohimoinen uuden oppija. Siitä kertoo hänen mittava koulutustaustansa: terveystieteiden maisteri, sairaanhoitaja, ratkaisukeskeinen työnohjaaja, erityistason psykoterapeutti, Positive Psychology Practitioner™ ja pastori.
Tässä tarinassa hän kertoo vankkaan kenttä- ja teoriakokemukseensa perustuvia näkemyksiään siitä, mistä tekijöistä kukoistava ja elinvoimainen tiimi syntyy.
Alkuun pari napakkaa pointtia Harri Kankareen vuolaasta puhevirrasta:
– Tiimiä voi johtaa kolmella tavalla: perinteisesti, valmentavasti tai yhteisöohjautuvasti.
– Todellinen motivaatio löytyy vain yhteisöohjautuvuuden näkökulmasta.
– Kukoistavan tiimin jäsenet uskaltavat olla eri mieltä. Silloin koko tiimin viisaus tulee käyttöön.
TÄRKEINTÄ ON YHTEINEN SUUNTA
– Kukoistavaa tiimiä ei voi syntyä ilman perustaa – vankkaa ja kestävää kivijalkaa. Perusta lähtee liikkeelle missiosta: minkä takia yritys tai muu organisaatio ja se tiimi on olemassa? Ja tietenkin arvoista. Arvoista johdetaan toiminnan ja vuorovaikutuksen pelisäännöt.
– Jotta tiimi voi kukoistaa, kaikkien on kuljettava samaan suuntaan. Puhutaan yhteisestä toimijuudesta. Sen sijaan että etsisimme me-henkeä, meidän tulisi etsiä yhteistoimijuutta. Tärkeintä on yhteinen suunta.
– Ennen kaikkea tiimillä pitää olla suhde arvoihin ja työtä ohjaaviin hyveisiin. Usein arvot on vain paperi, jolla ei ole käytännössä mitään merkitystä. Jos me valitsemme arvoksi vaikka ystävällisyyden, sen pitää näkyä kaikessa. Toteutuuko arvo arjessa, henkilökunnan kesken ja suhteessa asiakkaisiin? Arvon on herätettävä kysymyksiä koko ajan. Siksi painotan sitä suhdetta.
– Yhteisen suunnan määrittämisessä kysytään olennaisia kysymyksiä: miksi olen täällä työssä, mitä hyötyä minun työstäni on ja kenelle jne.?
– Sen jälkeen voimme lähteä tekemään positiivisesta psykologiasta tuttua tiimin vahvuusprofiilia. Mitkä ovat tiimin ja sen kunkin jäsenen vahvuudet ja miten voimme parhaiten hyödyntää niitä tavoitteiden saavuttamiseksi? Tämä on arvojen ja suunnan määrittelyn jälkeen seuraava vaihe. Mutta sekin on vielä perustan rakentamista.
SISÄINEN MOTIVAATIO KANTAA JA PALKITSEE
No niin, sokkeli on rakennettu, mennään eteenpäin – Harri Kankareen viitoittamaa tietä.
– Olen huomannut, että teemmepä me kuinka paljon tahansa ulkoisia temppuja, joilla yritämme lisätä ihmisten motivaatiota, niin todella usein se hyvä tarkoitus demotivoi eli kääntyy motivaatiota vastaan.
– Tämä johtuu siitä, että kaikki palkitsemiset, aineelliset ja aineettomat, ovat taitolajeja. Ihminen tottuu näihin palkitsemislajeihin ja motivaatiovaikutus katoaa tosi nopeasti.
– Meidän pitäisi pyrkiä yhä enemmän sisäisen motivaation esiinnostamiseen. Sisäisen motivaation kautta ihmiset kokevat palkitsevuutta. Sisäistä motivaatiota tutkineet Edward Deci ja Richard Ryan toteavat, että johtajan tehtävä ei ole motivoida alaisiaan vaan järjestää sellaiset työolosuhteet ja rakenteet, jotka motivoivat itse itseään.
– Totta kai johtajan tulee antaa palautetta. Mutta se, että johtajan pitäisi pitää ihmiset liikkeessä, on sula mahdottomuus. Johtajan tehtävä on rakentaa sellainen työympäristö, jossa ihmiset pääsevät kokemaan sisäistä motivaatiota.
– Sisäisellä motivaatiolla tarkoitetaan ainakin autonomiaa, autenttisuutta ja yhteyttä. Eli että ihmisen kyvyt ja aitous sekä vahvuudet ovat käytössä ja meillä on tarvittava oppi ja osaaminen. Lisäksi tiimiläisten kesken vallitsee sellainen yhteys, että me yhdessä rakennamme tätä juttua eteenpäin. Frank Martela lisää tähän vielä hyvän tekemisen. Tekemällä hyvää toisille vaikutamme sisäiseen motivaatioon.
– Nämä osa-alueet mahdollistuvat ainoastaan silloin, kun me saamme työn rakenteet sellaisiksi, että ihmiset pääsevät käyttämään kykyjään ja vahvuuksiaan. Se taas herättää kysymyksen siitä, miten tällaista tiimiä johdetaan.
ITSENÄINEN TIIMI KYSYY JA LÖYTÄÄ
Harri Kankareen mukaan tiimiä voi johtaa karkeasti jakaen kolmella tavalla: perinteisesti, valmentavasti tai yhteisöohjautuvasti.
– Perinteinen johtaminen on sitä, että esihenkilöllä on kaikki langat käsissä. Ihmiset jäävät silloin passiivisiksi toimijoiksi. Perinteinen johtajuus kuluttaa esihenkilöitä; he eivät jaksa olla vauhdissa, kun heidän pitää vastata itse kaikesta.
– Valmentavassa johtamisessa on otettu jo askel oikeaan suuntaan. Esihenkilö asettuu ulos ytimestä, jakaa vastuuta, teettää vahvuusluokituksia jne. Tällöin esihenkilö etsii yhdessä tiimin kanssa ratkaisuja ongelmiin.
– Yhteisöohjautuvassa johtajuudessa taas tiimi on niin itsenäinen, että se esittää itse kysymyksiä ja löytää myös ratkaisuja. Ja kun tulee konflikteja, se pyrkii itse ratkaisemaan niitä.
– Väitän, että ellei johtaminen muutu yhteisöohjautuvaksi, ihmiset eivät jaksa ja tiimin potentiaali jää käyttämättä. Jos kaikki on yhden ihmisen varassa, hänellä ei ole aikaa ja voimia tiimiläisten vahvuuksien ja erinomaisuuksien nostamiseen.
Harri Kankareen mukaan kukoistavassa ja elinvoimaisessa tiimissä esihenkilö osaa antaa tilaa alaisille ja hyödyntää heidän voimavarojaan.
– Esihenkilö voi helposti jäädä tulpaksi. Kaikki esihenkilöthän sanovat, että he ovat mahdollistajia. Käytännössä en ikävä kyllä näe sitä kentällä kovinkaan paljon.
Viime vuosina muun muassa Mehiläisen esihenkilöitä valmentaneen Harri Kankareen mukaan kukoistavassa tiimissä esihenkilö osaa antaa tilaa alaisille ja hyödyntää heidän vahvuuksiaan.
TURVALLISESTI ERI MIELTÄ
Tiimi ei kehity, elleivät sen jäsenet uskalla olla eri mieltä. Tästä Harri Kankare ja muun muassa Tiimin viisi toimintahäiriötä -kirjan kirjoittanut Patrick Lencioni ovat varsin vakuuttuneita.
– Lencionin mukaan tiimi ei voi olla tuloksellinen, jos siellä ei ole riittävää luottamusta, jonka pohjalta ihmiset uskaltavat olla eri mieltä. Tässä mennään ihan työelämän vastavirtaan. Yleensähän ajatellaan, että kaikkien pitäisi olla samaa mieltä ja vaalitaan rikkumatonta me-henkeä.
– Mielestäni meidän ei pidä tavoitella me-henkeä, vaan se on tulos jostakin. Kun organisaatiossa vallitsee psykologinen luottamus, ihmiset uskaltavat olla eri mieltä. Ja kun he uskaltavat olla eri mieltä, tiimi kasvaa ja kehittyy. Vahvuudet tulevat oikeasti käyttöön ja tiimi voi päästä kukoistuksen ytimeen.
– Jos tiimin jäsenet eivät uskalla olla erimielisiä ja he pelkäävät konflikteja, kadotamme tiimin viisauden. Googlen taannoin tekemässä tiimitutkimuksessa nousi esille kaksi asiaa: tiimin jäsenillä pitää olla sosiaalista älykkyyttä, ja jokaisen äänen on tultava kuulluksi.
– Olin juuri koutsaamassa yhtä porukkaa, ja puhuimme siitä, kuinka harvoin me uskallamme olla eri mieltä. Mutta jos me osaamme käyttäytyä ja kykenemme arvostavaan vuorovaikutukseen, ja jos meillä on tarpeeksi positiivisesta psykologiasta tuttuja myönteisiä tunteita, me uskallamme turvallisesti olla erimielisiä eikä se johda mihinkään rangaistuksiin.
KONKREETTISIA TYÖKALUJA TIIMIEN JOHTAMISEEN
Harri Kankare toimii siis valmentajana Joyllan uudessa valmennuksellisessa koulutusohjelmassa yhdessä Netta Lehtosen ja Anna Latva-Pukkilan kanssa. ”Kukoistava tiimi – positiivista psykologiaa tiimin johtamiseen” -koulutus alkaa maaliskuun alussa.
Joylla taas tuli hänelle tutuksi jo muutama vuosi sitten, kun hän valmistui Positive Psychology Practitioner™ -koulutuksestamme. PPP-koulutuksen kokemuksistaan hän kertoi elokuussa 2021 haastattelussaan muun muassa näin: ”Näistä opinnoista tulee hyvälle tuulelle ja silti ne ovat samalla kovaa tutkimusdataa. Positiivinen psykologia antaa monta tulokulmaa! Esimerkiksi itsemyötätunto ja siitä keskustelu olisivat paikallaan jokaiselle.”
– Tähän uuteen Kukoistava tiimi -koulutukseen lähdin valmentajaksi paristakin syystä. Ensinnäkin olen tutustunut Joyllan ihmisiin ja vakuuttunut heidän osaamisestaan.
– Lisäksi uskon vahvasti siihen, että positiivisen psykologian tiedesisällöllä on oikeasti merkitystä siihen, miten me voimme. Nyt kun työelämä huutaa negatiivista viestiä, rinnalle tarvitaan toisenlainenkin viesti. Ja tämä viesti tulee Joyllan kautta.
– Haluan olla mukana ”vastamielenosoituksessa”: Ei kaikki ole huonosti. Me voimme tutkia, millaisia työkaluja tiede antaa meille, jotta työelämäkin voisi olla toimivampaa ja parempaa.
Mitä kokenut työyhteisöjen valmentaja uskoo itse tuovansa Joyllan uuteen koulutukseen?
– Minulla on mielestäni tosi hyvä käytännön ja tieteen yhdistävä osaaminen ja kokemus. Pystyn tuomaan koulutukseen vahvasti niin sanottua kentän ääntä. Uskallan omasta puolestani luvata, että tarjolla on konkreettisia keinoja ja työkaluja tiimien johtamisen parantamiseen, Harri Kankare sanoo lopuksi.
”Uskon vahvasti siihen, että positiivisen psykologian tiedesisällöllä on oikeasti merkitystä siihen, miten me voimme”, Harri Kankare sanoo.